编者按：本文来自微信大众号“智联招聘HR公会”（ID：clubhr），作者林子姝，36氪经授权发布。
近来，有朋友吐槽，一面和HR谈，二面和事业部总经理谈，后续接到HR电话，告诉被选取，在电话中，承认了薪资、入职时刻和需求带着的入职材料。然后，该公司HR加了我微信，把文字offer以微信方式发送给我。
找作业2个月来，总算执行了一份自我感觉还不错的offer，离家近、待遇到达期望值。乐滋滋的封闭了智联上的简历，悠哉的等着入职签到日。
可万万没想到，在报导前2天，HR忽然打来了个电话，抱愧的告诉我Offer被撤销了，原因是公司暂时封闭了这个职位。What?岗位人都找好了，暂时撤销编制，这家公司是拿求职者当猴耍吗？
更难以想象的是，在我接受了实践从头投入到求职大军的部队时，该HR又打了个电话，问我还在不在找作业？还愿不愿意去他们公司上班？
真是第一次遇到这么搞笑的公司，这个三番四次给我打电话的HR，毫无诚信可言，一会说Offer被撤销，一会又名我去上班，确实认为我找不到作业，非你家不行啊？这种奇葩公司和不专业的HR，从此拉入黑名单。
那些年被莫名放鸽子的Offer
职场中，咱们HR都习惯了被提名人放鸽子，可也有许多公司放过提名人的鸽子，比方最初的事例，当朋友跟我吐槽时，我疼爱她“幼小”的心灵，但也只能提示当心求职中发Offer的坑。
1.初级坑：面试官给了口头Offer，却没下文了
在面试中，过五关斩六将，轮到终面时，和负责人相谈甚欢。临完毕前，负责人握着你的手说，等待你参加咱们公司，详细的Offer组织咱们HR搭档会进一步和你联络。
所以，你在满心欢喜中等着HR的电话，一天两天一周，你和负责人保持着微信联络，负责人不断的安慰你那颗等Offer焦虑的心，“咱们选用流程比较长，你定心等着就好了”。
两周后，负责人微信跟你说“真不好意思，这个岗位咱们集团老板有了更适宜的人选，耽搁你的时刻了”，一句对不住，留下在风中杂乱的你。-----这是我自己亲自阅历过的事，最初从北京转回家园，谈好了一家大集团下的家园分公司的HRM岗位，面试官是分公司一把手，他最初飞到北京参加终面敲定了岗位人选，可终究仍是抵不过大老板的一句话。
对策剖析：从叙说中咱们咱们可以看到，该面试官并非终究做选用决议方案的人。他认为部属的选择权在自己手里，可一旦他的上级领导或公司层面干预选用事项，他也百般无奈。
因而，公司在招聘环节时，要把选用决议方案权清晰化，不同岗位对应着不同的选用决议方案人，牢记，做终究决议方案的人不在多而在精准。
求职者在找作业时，要有心思预备，口头的Offer存在危险，假如一家公司迟迟没有发Offer，你必定要做许多手预备，面试时许诺的再好，也没有一份有束缚力的Offer来的牢靠。
2.高档坑：Offer到手后，却被公司撤销了
前段时刻，在某论坛上看到个帖子，求职者吐槽，已收到书面Offer，在入职前一天晚上10点HR打电话告诉要延期入职，终究就以架构改变职位撤销打发了他。
是的，口头Offer不行靠，书面Offer也存在不承认性，由于你不知道面临的是一家什么样的公司啊！
许多HR同行都有这种阅历，最初说好的招招招，到终究说封闭就封闭。公司定好了招聘方案，HR部分依照方案不断的找简历约面试求入职，过了段时刻，公司战略层面原因，下发告诉，中止悉数招人作业，公司人员只出不进！
一句战略原因，让HR背了多少锅。专业点的HR，会逐个告诉提名人，低三下四的求提名人体谅，耐心肠安慰提名人的不满，劝他们抛弃Offer，另寻店主。随性点的HR，告诉提名人不用来报导后，就消失的无影无踪了。
求职者和公司的两难
一方面，公司从招聘视点考虑，期望求职者容许了入职就要做到，最好连其他的面试时机都同时回绝；另一方面，求职者在没有入职前，总想看看有没有更好的时机，而Offer便是两者对立的产品。
你看，为了恪守咱们互相的约好，经过Offer的方式把两边的权益定下来，既表达了两边的诚心--都想做互相的仅有；也冀期望于法律效力--许诺的作业有必要做到，不然就要承当违约本钱。
可在实践运转过程中，因Offer引发的劳作胶葛很少，本源在于它的违约本钱不高。人都有种心思，多一事不如少一事，即便这种事损害了个人利益，但考虑到支付的精力和维权的本钱，仍是算了吧。
防止Offer被放鸽子的招数
我是一名求职者，我不期望我收到的Offer被撤销，那么请留心：
慎重对待口头Offer：面试后，HR一通电话告诉你被选取了，两边口头承认了签到日、薪资等，这时候你要注意，很有或许公司或HR专业度不行，也预示着该Offer的束缚力很低。
没有入职前都有危险：书面Offer到手，也不能漫不经心，可以继续注重着优质的职位，但牢记，这不能成为你容许了Offer放公司鸽子的理由。
我是一名HR，我也不期望咱们发出去的Offer无效，那么请努力做到：
承认招聘需求的真实性和必要性：深挖用人部分的招聘需求，是真的需求弥补新人，仍是可以终究靠岗位兼并、作业优化等方式处理问题。
清晰选用准则，做到揭露通明：包含面试的流程、面试官的训练与责任束缚、选用决议方案人的仅有性等。
注重发Offer前的环节：比方布景查询、入职体检等，这些环节承认没问题后，再和该岗位负责人做终究承认，走Offer选用批阅流程，悉数OK后再将Offer发送到提名人手中。
应对改变，诚实不诉苦：当公司真的有不行抗力要素撤销Offer（如财务危机、经济裁人、架构重组等），HR必定要和提名人做好沟通作业，真挚沟通，极力和平解决。
