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文：庄毅 刘福平
“换个思路，就有生路。”但没来得及改动思路的网易，先把自己逼上了言论风口的险途。11月23日深夜，一篇以当事人口吻声讨网易的檄文《网易裁人，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》，暴力撕开了裁人这个灵敏公共论题的口儿。
裁人历来不是新鲜事。面临宏观经济下行带来的压力，优化运营功率、减缩生产规模成为企业习惯市场需求的办法之一；应对技能创新带来商业形式的革新，进行战略转型和革新成为许多企业的必然挑选。
但触及免除劳作合同，历来不是马马虎虎的小问题。没什么商业事情比裁人更可怕，企业可能会因而失掉人员、士气，甚至整个安排。所以无论是优化运营功率、减缩生产规模仍是战略转型和革新，当裁人变得不可避免，咱们从“网易裁人”事情中能取得哪些经验？什么才是企业与职工免除劳作合同的正确姿态？
裁人背面的圈套
严峻违纪、末位筛选是企业惯常运用的裁人招式。
第一个招式“严峻违纪”类似于此次“网易裁人”事情所用的理由。但这类劳作合同的免除理由，需求企业事前收集满意的依据能够证明，才干取得劳作裁定和法院的支撑。但从平常的计算大数据来看，劳作裁定案子85%都是单位败诉，足以阐明这类理由的举证难度之大。
2019年，出现在互联网企业裁人潮中的高频词却是“末位筛选”。
2月15日，滴滴CEO程维供认对事务重组带来的岗位堆叠和绩效不合格的职工进行减员，整体裁人份额占到全员的15%，触及2000人左右。京东在2月宣告2019年将“末位筛选”掉10%的副总裁等级以上的高管后，在3月15日摆开“高管优化”序暗地的一个月内，接连5位VP级高管或被“优化”离任，或被调岗。
在人力本钱陡增的大局势下，企业选用“末位筛选”的动机不难了解。但在实际操作层面，末位筛选制在我国尚短少立法依据。
我国《劳作法》、《劳作合同法》以及其他劳作法相关法令和法规立法文件中，均未有“末位筛选”的表述。2012 年的《最高法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（四）（寻求定见稿）》第 16 条规则：
劳作合同存续期间，劳作者不契合《劳作合同法》第 40 条第 1 项、第 2 项规则的景象，用人单位通过“末位筛选”等方法单独免除劳作合同，劳作者以用人单位违法免除劳作合同为由，恳求用人单位付出赔偿金的，人民法院应予支撑。
这是我国立法第一次正式将“末位筛选”归入到法令的领域，但2013年2月1日起正式实施的《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（四）》文本中，并没再次出现“末位筛选”的规则。“末位筛选”终究没有入法，“末位筛选”依然是游离于法令或司法解说之外。
实际上，司法实践对“末位筛选”也持否定情绪。2016年11月30日，最高人民法院发布了《第八次全国法院民事商事审判作业会议（民事部分）纪要》，清晰用人单位以“末位筛选”单独面免除劳作合同归于违法。
因为短少立法明文规则以及司法实践的否定确定，企业更需求考虑怎么合理合法有用的运用筛选机制，不能只停留在“末位筛选”的实践操作中，认为只需考核成绩为最低者，既能够因而直接“出局”，免除与其劳作联系，然后导致劳作争议频发。
经济性裁人的法定条件
现在，更多企业会跳出惯常思路，从其他方向考虑怎么操作减担负、降本钱，最典型的方法即经济性裁人。
经济性裁人是指企业因为生产运营严峻困难、企业破产重整等原因，需求与多位劳作者免除劳作合同的景象，是用人单位行使免除劳作合同权的方法之一。
企业满意按照企业破产法规进行重整、生产运营发作严峻困难、转产、严重技能革新或许运营方法调整经改动劳作合同后仍需削减人员的、其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济状况发作严重改动致使劳作合同无法实行的等景象，方可发动经济性裁人程序。
其间第三种景象，“企业转产、严重技能革新或许运营方法调整经改动劳作合同后仍需削减人员的”值得引起留意。现在，我国现行的法令关于“企业转产”、“严重技能革新”、“运营方法调整”没有清晰的规则。
从司法实践来看，这儿的“企业转产”应当是指：企业生产运营发作了突变而非质变，或许生产活动转为运营活动，或许由运营活动转为生产活动。
“严重技能革新”应当了解为：企业中心事务所依靠的技能发作改动、晋级，这种改动导致劳作者习惯、担任新技能下的作业环境。
“运营方法调整”应当了解为：企业的运营形式、安排架构等发作了实质性的改动，这种改动导致实行劳作合同的根底不复存在。
企业需求承当举证证明“企业转产”、“严重技能革新”、“运营方法调整”，反之，则会存在比较大的法令危险。
当契合上述景象之一的，需求企业与劳作者洽谈改动劳作合同，留意保存洽谈改动劳作合同依据；通过洽谈改动劳作合同之后，依然有劳作者不能担任新作业或不适用新的作业环境时，这时候企业方可发动裁人程序。可见，企业适用该项景象进行经济性裁人，对企业在法令了解和适用方面的要求比较高。
依据现行《劳作合同法》第41条规则，有下列景象之一，需求削减人员20人以上或许削减缺乏20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提早30日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部分陈述，能够削减人员。
裁人目标的挑选准则
企业进行经济性裁人时有必要遵从社会福利的准则，在削减人员目标挑选时应当契合以下要求：
应当优先留用的人员：这儿的“优先留用”应当了解在企业进行裁人的平等条件之下优先留用。职工具有以下景象之一的应当优先留用：
与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的；与本单位缔结无固定期限劳作合同的；家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
制止削减的人员：具有以下景象之一，企业不能通过削减与职工免除劳作合同，但能够终究靠洽谈的方法免除劳作合同：
1、从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的；
2、在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的；
3、患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；
6、试用期内的人员；
7、法令、行政法规规则的其他景象。
优先招用的人员：企业进行经济性裁人的，在6个月之内从头招用人员的，应当告诉被削减人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。
网易裁人的其他可能性
反观“网易裁人”事情，比当时更稳当的解决计划远不止一种。
首先从法理层面看，《中华人民共和国劳作合同法》第四十条规则：有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：
1、劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的；
2、劳作者不能担任作业，通过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的；
3、劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达成协议的。
这些是法令层面的合法出路。
此外，在企业内部操作层面，既能够运用调整岗位或部分设置，在该职工医疗期届满时（单位寻求工会定见之后），合法依据《中华人民共和国劳作合同法》第四十条（三），以劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动（岗位现已消亡或部分现已灭失），致使劳作合同无法实行，洽谈又达不成改动劳作合同协议为由，提早三十日以书面告诉该职工，合法有据地免除劳作合同。
企业也能够运用更为人性化的处理计划。依据揭露新闻媒体报道，鉴于现已知道该游戏策划前职工自身通过医院确诊患有某一类型的心肌炎（此刻单位应当扫除作业病可能性），在没有适宜的作业岗位的状况下，在与职工洽谈一致的前提下，能够给职工调整到作业相对轻松收入不削减的岗位进行习惯，或爽性就让该职工在家或医院疗养收入按正常发放，度过医疗期直至劳作合同期限届满，合同天然停止。
（庄毅系劳达laboroot律所律师、刘福平系劳达laboroot副主任律师、高档合伙人）
