编者按：本文来自微信大众号“人力资源共享汇”（ID：hrgogogo），作者 HRGO，36氪经授权发布。
假如有人问你：HR全部模块中最重要的一块作业是什么？
你的答案是什么？
我的答案毫无犹疑，是招聘。
招聘是全部人力资源作业的前提条件，假如一家企业后续的人力资源项目再好，可是前期招聘的数量和质量不可，那终究也是杯水车薪。
这样一个国际很美妙的是，许多人都以为招聘作业很简略、很根底，谁都可以来做，并且谁都可以做得好，阿猫阿狗都能驾御招聘作业。
事实上，能真实把招聘做的好的人，拿人力资源部最高薪，一点都不委屈。
下面给你来介绍一下做好招聘作业的8个底层逻辑，期望对你的作业起到必定的协助。
01招聘的实质是什么？
招聘的实质是交流/买卖。
企业招聘职工，是期望职工发明比薪酬更多的财富，然后让企业做大做强。职工进入企业，是期望企业供给一个开展空间，然后取得日子保证与个人成长。
也便是说：招聘是一个双向的东西，是一场能量的交流。企业不能单方面要求职工，职工也不能单方面要求企业，只需互相都找到一起的符合点，并且乐意放下自己，去融入对方，这样才可以算的上真实地做好招聘。
趁便说一句，超卓的HR都能找到提名人和企业的穿插符合点，并从符合点动身，完结招聘方针，这便是抓住了招聘的实质。
02招聘中最大的妨碍是什么？
信息不对称是招聘中最大的妨碍，想要快速判别一个人的才能，尤其是一个人的管理才能，需求你具有许多技术。
现在鱼龙混杂的商场里，乃至呈现了有专门的面试培训班，来教你怎样假造阅历、强装专业、混成面霸。
这样的提名人或许在面试中都答复地头头是道，HR十分难分辩，这就需求HR从各种小头绪里开掘他的本相。这对HR看人水平的要求极高。稍有不小心就会入职十分不靠谱的人。
更让人可气的是，有些背调公司也压根就不靠谱。只需提名人肯付钱，他们照样会合作提名人低劣的扮演。
03最大的招聘本钱是什么？
最大的招聘本钱压根不是HR的人力本钱，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘本钱。
企业最大的招聘本钱是：中心人员的面试时刻和机会本钱。
花费在中心人才面试上的本钱，往往会被疏忽掉，要知道薪酬越高的人，时刻越名贵，算下来这个数额惊人。
假如一位优异的主干年薪是100万人民币，作业时刻有30%在招聘（许多都不止的），咱们核算下来本钱是30万人民币，假如经过这30万的本钱招到适宜的人，那么这个本钱仍是合算的，这个本钱花出去之后还招不到人，就为难了。
咱们要注重招聘，更要注重招聘本钱，对许多企业来说，时刻本钱或许真的特别特别贵，乃至影响到一些事务生死存亡。
04什么样的人才最值钱？
是有大公司布景的人才吗？
是有名校布景的人才吗？
是有相关项目经历的人才吗？
是有雄厚人脉资源的人才吗？
... ...
这些人才或许都很值钱，但并不是最值钱的。
由于，学习才能强的人最值钱。现在的企业越来越注重「学习才能」，由于全部不断走上坡路的公司，都在不断往前迭代演进，你没有学习才能，很快就会被落在后面。
多年经历并不能代表「学习才能」，只能证明你做过某些事，不能证明你可以做更多有应战的作业。只需不断改写、不断输入输出常识的人，才会被企业重用。
学习才能看起来很简略，并且人人如同都具有，实际上底子不是这么回事。就如同人人都知道吸烟有害健康，可是真实能戒烟的人寥寥无几，为什么？由于要培育一个好习惯并锲而不舍，这件作业对许多人来说，都太难太难。
05测评东西真的靠谱？
真的不必定靠谱。
现在渐渐的变多的HR都认识到了一个问题便是：测评东西的信度在不断下降。
并且测评东西还有一个大问题便是本钱太高，假如把测评东西作为一种招聘常态，那不是一般的企业可以负担得起的。
别的人才测评也比较消耗时刻，在企业招聘量大的状况下，会严峻连累企业的招聘功率。
测评东西只合适公司里有矿，或许极个别中心岗位运用，并且成果也仅限参阅。
06低薪酬出高价值或许吗？
或许性简直为零。
不是不或许，而是这个商场上假如真的既廉价又能带来高产出的人，那就阐明你或许就现已赋闲了。
假如你的作业每天便是干些填填表、搬搬东西的活，这样的作业低薪酬的确有或许，但这个随意找个人都可以做，价值又几许呢？
有价值又高效的作业，不或许低薪酬的，谁都不傻。
07做招聘，最稀缺的质量是什么？
做减法。
这个质量一直都被忽视，简略来说，便是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的吗？你的团队是不是有必要在这样一个时刻段招人？是不是真的需求更多人手来完结当时的作业？
管理者最常见的过错思想是盲目扩大自己的团队，其实增员之前，最应该先想的是增效。常常看到一个职工的功率比一个团队高，仿制这个人的才能，要比添加十个平凡的职工收益更大。
一起，「先把人招进来，真实不可再挑选」的主意也赶快打住，由于这样做不光有巨大的糟蹋，并且对他人不担任的一起，对自己也不担任。
08怎样才能保证公司能挑选到高质量的人才？
美国谷歌从前做过一个试验，便是经过对很多招聘数据的剖析，得出结论：招聘流程有必要满意4E规范，这样才可以保证公司可以挑选到高质量的人才。
而这4E分别是：
Efficient - 流程要功率高；
Effective - 流程要作用好；
Experience - 提名人在整个流程中要有杰出的应聘体会；
Equitable - 流程要做到公平公平无偏见。
在企业内部，4E准则一本散布在以下5个过程里。
但实际的状况是：职位发布、简历查找、简历挑选、面试邀约、面试甄选、offer发放、入职跟进、部分对接、布景查询、猎头对接事务性作业占有了招聘流程90%的时刻，却仅有较低的价值产出。
更高的功率是全部人力资源进化的方向，就比方招聘体系/招聘网站就为了进步招聘功率（例如Boss直聘），协同软件便是进步内部协作功率（例如钉钉）。
招聘的实质，是买卖。要买卖，需求两边参加。买卖两边之间构成直接或直接的衔接，这种衔接构成一种买卖结构。
每一种买卖结构，都以进步功率为终究方向，曩昔咱们中国人一直说一句话“要致富，先筑路”，便是这个道理。
长时间招聘的成功，都源自结构的改动带来功率的提高。
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