来历：南方都市报
日前，网传“海尔4名职工午休被开除”引发重视。9月6日下午，海尔集团人力资源渠道发布阐明称，该公司11时30分至13时是职工自主组织就餐时刻，四名违规职工并非在歇息时刻午睡，而是作业时刻在公共招待场合睡觉。海尔表明，上述行为违背海尔职工行为规范，属一级违规，按规矩应免除劳作合同。
南都记者整理发现，海尔公司自成立至今，一向有对职工行为的束缚性规矩，并不断更新版别，2011年发布的《海尔集团职工行为规范（试行版）》更将职工违规事项细化为105条，给予不同程度的处分。与此一起，也有多名因违规被免除劳作合同的职工不服被开除，将海尔告上法庭。
职工行为规范屡次更新，随意践踏桌椅也违规
1984年12月，海尔公司的前身，青岛电冰箱总厂发布的劳作纪律办理规矩中，就列出了13条制止行为，包含作业时刻禁绝睡觉，禁绝打扑克、下棋、织毛衣、干私活等。
2011年6月，海尔集团发布的《海尔集团职工行为规范（试行版）》对职工违规行为及结果则作出了更为清晰的规矩，将违规分红三级，违规事项到达105条之多。
该版行为规范中称，若职工呈现一级违规行为，海尔集团将毫无补偿地与其免除合同，并对其给公司形成的经济损失保存追查经济和法律职责的权利；若呈现二级违规，职工需求对问题复原清楚并被降薪或降职，而且将至少一年内不能升官，假如重复呈现视为一级违规；若呈现三级违规，职工需求对问题复原清楚并被正告或通报批评，假如重复呈现视为二级违规。
上述行为规范规矩了海尔公司“抵抗”的105种行为，其间，归于一级违规的行为包含代打卡或要求别人代打卡、虚报考勤，将自己的工卡/门卡借给任何其别人员，包含公司内职工和非公司内职工；归于二级违规的行为包含在作业时刻打扑克、下棋、干私活，在作业时刻阅读与作业无关的网站、下载与作业无关的网络内容、谈天、玩游戏等；三级违规矩包含上班时刻私自外出就餐，粗枝大叶不关电脑等作业电器，不锁抽屉、文件柜即下班离去，在墙面、作业桌上乱涂乱画，随意践踏桌子、椅子、不维护作业设备，仪容外表不契合要求，在用户中形成不良影响等。
该文件称，行为规范是海尔一切职工最基本的行为准则，对上述规章制度任何方式的违背，将会导致严峻的结果，包含但不限于免除两边的劳作联系，并追查相应的法律职责。
尔后，《海尔集团职工行为规范》在此基础上阅历了屡次版别更新。依据海尔集团9月6日发布的阐明，职工于作业时刻在公共招待场合睡觉归于一级违规行为，按规矩应免除劳作合同。
15年迈职工代人打卡被开除起诉前店主，海尔胜诉
事实上，因违背《海尔集团职工行为规范》被免除劳作合同的事例并不罕见，多名被开除职工因而将前店主告上法庭，诉求多为不服被开除事由，及索要赔偿金。一起，多起事例中，被开除职工质疑，《海尔集团职工行为规范》是否具有法律效力。
南都记者整理发现，上述事例中，法院大多数时分都支撑海尔集团旗下公司依据《行为规范》作出的开除决议。
广东佛山市顺德区人民法院、山东章丘市人民法院、山东青岛市中级人民法院均判定过多宗海尔集团旗下公司职工因代别人打卡，而被公司免除劳作合同的事例，均为海尔公司胜诉。
以山东省青岛市中级人民法院2016年4月18日发布的一份二审民事判定书为例，该案中，因代别人打卡，一名在海尔集团旗下公司作业15年之久的职工被公司开除。被开除职工王杰以为该开除违法，并恳求法院判令涉事的海尔电冰箱公司付出5.6万余元的赔偿金。判定显现，王杰败诉。
法院查明，自1999年3月份起，上诉人王杰在被上诉人海尔电冰箱公司作业并签定劳作合同。2013年12月份，海尔冰箱平度制作中心查询发现，王杰等四人存在相互代打卡的状况。
依据2013年7月经过的《海尔集团职工行为规范V6.0版》，帮人代打卡或要求别人代打卡，虚报考勤归于一级违规。一级违规的结果是，海尔集团将毫无保存地与涉事职工免除合同，并要求其在最长不超越2个作业日内办完离任手续。据此，海尔冰箱平度制作中心宣告免除与王杰等四人之间的劳作合同。
王杰在一审中诉称，自1999年3月到海尔电冰箱公司作业，王杰认真负责，脚踏实地，尽管期间有要求别人代打卡的行为，但王杰其时依然坚守在作业岗位上，并没有任何的旷工行为，未给海尔电冰箱公司形成任何的经济损失，因而，海尔电冰箱公司以此为由免除合同，显属违法，应依据法律规矩承当职责。
王杰在一审中恳求法院承认海尔电冰箱公司免除与王杰之间的劳作合同违法，并判令海尔电冰箱公司付出赔偿金等合计5.6万余元。一审败诉后，王杰向青岛市中级人民法院提起上诉。
青岛市中级人民法院经审理以为，该案中，被上诉人为严厉劳作纪律，依据《海尔集团职工行为规范V6.0》的相关规矩，依法作出免除与上诉人之间的劳作合同并实行正当程序，契合合同法相关规矩。
故此，二审法院驳回上诉，维持原判。
女职工因前兆流产请病假被拒按旷工开除，海尔败诉
山东济南市中级人民法院2017年的一则判例中，则鲜有地呈现海尔旗下公司败诉的状况。该事例中，涉事女职工因前兆流产等原因向公司请病假，被公司按旷工处理，随后因旷工违背海尔集团职工行为规范被开除。该案终审以为，涉事公司应向其支撑病假薪酬和相关经济补偿。
法院查明，因前兆流产等原因，被上诉人卧龙电气章丘海尔电机有限公司职工，上诉人李书萍方曾于2016年10月24日向公司请病假两周，但未获公司同意。公司对其按旷工处理，共扣除薪酬800元。尔后，公司以李书萍自2017年3月16日起旷工为由，与李书萍免除劳作联系。李书萍随后提起诉讼，要求公司付出拖欠的薪酬和经济补偿金等。
该案一审法院未支撑李书萍的相关恳求。一审法院以为，海尔集团职工行为规范、章丘海尔电机职工办理手册等规矩，接连旷工3天或年内旷工5天视为直接离任，职工在未得到同意的状况下以患病为由私行歇息视为旷工等。
二审法院予以改判，称李书萍2016年10月24日至2016年10月31日期间因妊娠反响的确需求病休，且其老公持医院确诊证明向公司提出了病假请求，卧龙公司以该请求不契合公司内部规矩为由不予同意，不契合女职工维护的有关规矩精力。
因而，二审法院以为，李书萍2016年10月因病假未上班，并不存在旷工景象，卧龙公司应依据相关规矩付出病假薪酬1240元，经济补偿金4.5万余元。
